IA & RH #3 : les boîtes noires qu'on ouvre

Actus IA & RH · Édition n° 03 · Semaine du 7 au 13 septembre 2026

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Jeudi 10 septembre, dans les couloirs de la Commission européenne, l'ENISA obtient enfin les clés de deux boîtes noires : un accès à Claude Mythos 5 et à GPT-6 Astra pour en tester les capacités offensives en cybersécurité. Le même jour, à quelques centaines de mètres de là, le gouvernement français présente en Conseil des ministres un projet de loi qui oblige les entreprises à publier ce qu'elles payaient jusqu'ici en silence. La veille, le 9 septembre, GPT-6 Astra était étendu à ChatGPT Work et à Codex. Le lendemain, le 11 septembre, Google glissait Gemini un peu plus loin dans les outils RH du quotidien.

Quatre annonces, une semaine, une même idée qui les traverse toutes : ce qui restait fermé s'ouvre, qu'il s'agisse d'un modèle d'IA ou d'une grille de salaires.

Image from Notion — Trois signaux de la semaine du 7 au 13 septembre 2026

Le chiffre	Ce qu'il dit
10 septembre	Le jour où l'ENISA obtient l'accès à Claude Mythos 5 et GPT-6 Astra, et où le projet de loi transparence salariale est présenté en Conseil des ministres
10 personnes	Le seuil minimal d'une catégorie d'emploi comparée dans le futur texte, pour ne jamais révéler un salaire individuel
21ᵉ sur 27	Le rang de la France dans l'UE pour le taux d'emploi des 15-64 ans, selon la DARES

🤖 1. Les modèles et outils IA du quotidien

GPT-6 Astra étend son déploiement (9 septembre)

Lancé le 3 septembre en accès restreint, GPT-6 Astra atteint le 9 septembre ChatGPT Work, Codex et l'API OpenAI, poursuivant un déploiement par paliers. Sa fenêtre de contexte d'un million de tokens et sa fonction « computer use » (navigation autonome dans un ordinateur) en font, sur le papier, l'outil agentique le plus abouti du marché.

L'Europe teste à huis clos les deux modèles les plus puissants (10 septembre)

Un porte-parole de la Commission européenne confirme que l'ENISA, l'agence européenne de cybersécurité, a obtenu un accès à Claude Mythos 5 (Anthropic) et à GPT-6 Astra (OpenAI) pour évaluer leurs capacités offensives. L'accès à Mythos 5 est arrivé après cinq mois de négociations et de pression de plusieurs eurodéputés ; celui à GPT-6 Astra a suivi environ une semaine après sa sortie.

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Ce n'est pas une accusation, c'est un contrôle technique. L'objectif affiché est l'évaluation des capacités, pas la sanction d'un défaut de sûreté. Anthropic a annoncé en avril que Mythos pouvait déjà surpasser des humains pour trouver et exploiter des failles de sécurité. L'enjeu européen : savoir où les garde-fous tiennent, et lesquelles de ces capacités devront être restreintes.

Google Workspace : Gemini s'installe plus loin dans les outils RH (11 septembre)

Le récap hebdomadaire officiel du 11 septembre confirme deux nouveautés utiles en RH : l'intégration 1Password SaaS Manager dans Google Chat, pensée pour fluidifier les process IT/RH (notifications, actions et approbations directement dans Chat), et l'arrivée des politiques d'accès contextuel (CAA) dans la console d'administration de Gemini Enterprise, pour renforcer la sécurité des organisations qui déploient l'IA à grande échelle.

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La lecture RH de la semaine. Un modèle capable de naviguer seul dans un ordinateur et de trouver des failles de sécurité n'est pas un simple copilote de rédaction. C'est un outil que l'Europe elle-même juge nécessaire de tester avant de le laisser circuler sans garde-fou. Si votre organisation ouvre un accès « computer use » à un ATS ou à un SIRH, les habilitations et la journalisation ne sont plus des options de configuration : ce sont les mêmes questions que celles que pose l'ENISA à l'échelle d'un continent, posées à l'échelle de votre DSI.

Contexte. Antérieur à la semaine analysée : NVIDIA a annoncé le 3 septembre le rachat de Hugging Face pour 12,93 milliards de dollars, avec l'objectif déclaré de renforcer l'infrastructure de la plateforme. Un mouvement à surveiller pour les équipes qui s'appuient sur des modèles ouverts pour des raisons de confidentialité des données RH.

⚖️ 2. Tableau comparatif et applications RH

Les deux modèles testés par l'ENISA ne sont pas arrivés au contrôle européen dans les mêmes conditions, ni avec la même histoire.

Critère	Claude Mythos 5	GPT-6 Astra
Éditeur	Anthropic	OpenAI
Accès à l'ENISA	Obtenu après cinq mois de négociations et de pression parlementaire	Obtenu environ une semaine après la sortie du modèle
Distribution	Programmes à accès restreint, organisations vérifiées en cybersécurité	Rollout par paliers : ChatGPT Work, Codex et API depuis le 9 septembre
Capacité en question	Anthropic a annoncé dès avril que Mythos pouvait surpasser des humains en recherche de vulnérabilités	Capable de trouver des failles inconnues et de développer des méthodes d'exploitation sans supervision humaine étape par étape
Objectif du contrôle	Évaluation des capacités, pas accusation d'un défaut de sûreté	Idem

Deux entreprises, deux calendriers d'accès très différents, mais une même conclusion côté régulateur : ces modèles savent faire des choses qu'il faut désormais observer sous contrôle.

Ce que ça change, poste par poste

Cas d'usage RH	Ce que ça change concrètement	Le point de vigilance
Rédaction d'offres d'emploi	Doit désormais anticiper l'obligation d'afficher une fourchette de rémunération	Vérifier la cohérence entre la fourchette affichée et la grille salariale réelle
Outils IA « agentiques » connectés à l'ATS ou au SIRH	Les capacités testées par l'ENISA montrent que ces modèles peuvent agir bien au-delà d'une simple réponse	Cadrer les habilitations et la journalisation avant d'autoriser un accès de type « computer use »
Diagnostic des écarts de rémunération femmes-hommes	Les catégories de comparaison (10 personnes minimum) sont à constituer dès maintenant	Anticiper les catégories de métiers trop réduites pour être comparées sans risque d'identification
Veille réglementaire RH	Le calendrier législatif s'accélère : vote visé fin 2026 ou début 2027	Suivre le calendrier parlementaire réel plutôt que le seul objectif ministériel annoncé

📋 3. Innovations RH et évolution du cadre légal

Le projet de loi transparence salariale est sur la table (10 septembre)

Le gouvernement a présenté le jeudi 10 septembre 2026 en Conseil des ministres le projet de loi transposant la directive européenne du 10 mai 2023 sur l'égalité des rémunérations. La France avait déjà dépassé son délai de transposition, fixé au 7 juin 2026.

Le texte s'organise en paliers, du plus large au plus exigeant :

Toutes les entreprises devront publier une fourchette de rémunération dans chaque offre d'emploi. Le candidat compare avant même de postuler.
À partir d'un seuil intermédiaire, les entreprises devront déclarer régulièrement leurs niveaux de rémunération par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale, par catégories d'au moins dix personnes.
Dans les grandes entreprises, chaque salarié pourra demander à situer son salaire personnel par rapport à la moyenne de sa catégorie d'emploi, sans jamais obtenir un chiffre individuel.

« Une loi juste, équilibrée, moderne. » Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, en présentant son projet de loi le 10 septembre 2026.

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Les réactions patronales donnent le ton du débat à venir. Le Medef qualifie le texte de « monstre de complexité » aux « résultats catastrophiques ». Le mouvement des entreprises de taille intermédiaire (METI) dénonce une « directive hors sol » au « surcoût hors de portée ». Calendrier annoncé par le ministre : vote au Sénat visé fin d'année ou début d'année prochaine, puis Assemblée nationale avant la fin de la session parlementaire, fin février 2027. Entrée en vigueur un an après l'adoption définitive.

Pourquoi ce texte arrive maintenant

La directive UE 2023/970 imposait une transposition avant le 7 juin 2026 : la France est en retard, ce qui explique l'urgence politique de ce texte de rentrée. Il vient s'ajouter à un calendrier RH déjà chargé depuis le 1ᵉʳ septembre (arrêts de travail plafonnés, indemnisation chômage après rupture conventionnelle, entretiens de parcours professionnel), déjà détaillé dans l'édition précédente de cette veille.

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Le rappel qui a son importance. La CNIL a fait du recrutement un thème de contrôle prioritaire depuis le 3 avril 2026 (décisions automatisées, information des candidats, durées de conservation), et les lignes directrices européennes sur les systèmes d'IA à haut risque en emploi circulent depuis le 19 mai 2026, pour une entrée en vigueur des obligations repoussée au 2 décembre 2027. La transparence salariale ne remplace pas ces chantiers : elle s'ajoute au même mouvement de fond, celui d'un droit du travail qui documente et explique ce qui se décidait auparavant sans justification.

📊 4. Chiffres et tendances du marché

Deux publications de la DARES, parues respectivement le 9 et le 10 septembre 2026, dessinent le contexte dans lequel s'inscrivent ces annonces.

Indicateur	Valeur	Source
Taux d'emploi France des 15-64 ans (2025)	69 %, soit le 21ᵉ rang sur 27 dans l'UE (moyenne UE : 71 %)	DARES, 10 septembre 2026
Taux d'emploi des 60-64 ans, France vs UE (2025)	44,4 % contre 55,0 %	DARES, 10 septembre 2026
Intensité du travail perçue par les cadres (2016 → 2024)	33 % → 29 % (-4 points)	DARES, 9 septembre 2026
Intensité du travail perçue par les ouvriers peu qualifiés (2016 → 2024)	52 % → 42 % (-10 points), une première baisse depuis les années 1980	DARES, 9 septembre 2026
Contraintes physiques chez les employés peu qualifiés (2016 → 2024)	54 % → 61 % (+7 points)	DARES, 9 septembre 2026
Fierté du travail bien fait, ensemble des salariés (2016 → 2024)	72 % → 82 % (+10 points)	DARES, 9 septembre 2026

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La bonne nouvelle de la semaine. Pour la première fois depuis que la DARES mesure l'intensité du travail (les années 1980), elle recule chez les cadres comme chez les ouvriers peu qualifiés. La fierté du travail bien fait progresse de dix points en huit ans. Tout ne se dégrade pas : ce sont les employés peu qualifiés qui concentrent la hausse des contraintes physiques, un signal à ne pas noyer dans la moyenne nationale.

Trois lectures à retenir

La France recule dans le classement européen de l'emploi, mais pas partout de la même façon. L'écart se creuse surtout après 60 ans : 44,4 % contre 55,0 % en moyenne UE. C'est un angle mort des politiques de maintien dans l'emploi des seniors, au moment même où la négociation obligatoire sur les salariés expérimentés entre dans sa deuxième année.
Le RGPD et le droit du travail avancent désormais du même pas que l'IA Act. Les tests de l'ENISA et le calendrier de la loi transparence salariale montrent deux formes de contrôle qui convergent : documenter ce qu'un système, humain ou algorithmique, décide et pourquoi.
La rentrée 2026 confirme un cadre RH qui se densifie, pas qui se simplifie. Trois textes en trois semaines (arrêts de travail, rupture conventionnelle, transparence salariale) demandent le même effort : transformer une pratique interne en donnée traçable et opposable.

🔗 5. Sources et références

Sources primaires de vérification

Légifrance, textes de loi, décrets, jurisprudence
BOSS, Bulletin officiel de la Sécurité sociale, doctrine opposable en paie et cotisations
Ministère du Travail, circulaires DGT et guides employeurs
EU AI Act Portal, calendrier d'application et guides de conformité

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Réserves de vérification. Le calendrier parlementaire du projet de loi transparence salariale (vote Sénat « fin d'année ou début d'année prochaine ») reste une annonce ministérielle, à recouper avec l'agenda réel de l'Assemblée nationale. La qualification des « capacités offensives » testées par l'ENISA provient de reprises de presse citant un porte-parole de la Commission, à recouper avec une communication officielle d'ENISA si elle est publiée ultérieurement.

Actus IA & RH est une veille hebdomadaire. Édition précédente : la semaine du 31 août au 6 septembre 2026.

Julien Lesourd · Notion • IA • Recrutement Tech